En busca de los mejores recruiters de JavaScript

Lecciones magistrales sobre recruitment

Ya han pasado 4 años desde que descubrí la historia de Pete London. Quería recuperarla y adaptarla para que no quedase en el olvido porque sigue siendo a día de hoy, una de las lecciones más magistrales y revolucionarias del recruitment en tecnología.

Elaine Wherry, la fundadora de Meebo (empresa adquirida por Google), necesitaba urgentemente buscar desarrolladores JavaScript para su empresa. Con una persona en el departamento de recruitment, la búsqueda del desarrollador JavaScript se estaba demorando demasiado. Elaine, ya no sólo necesitaba encontrar a buenos desarrolladores de JavaScript, sino también encontrar a buenos recruiters de JavaScript.

Estrategias para seleccionar a los mejores recruiters JavaScript

El primer impulso de Elaine, fue buscar reclutadores entre sus mails. Aquellos que en su momento le habían contactado por su experiencia en JavaScript (antes de ser la fundadora de la empresa), pero no funcionó.

Entonces, Elaine, pensó — ¿y si creo una “copia” de mi perfil (sin la experiencia como fundadora) con un nombre ficticio?- y creó la web de Pete London, con su CV online y su blog, pero tampoco funcionó porque ¡ningún recruiter le encontró!

Elaine estaba desesperada y ya a punto de tirar la toalla, decidió como último recurso, darle más vida a Peter London y creó su perfil en Linkedin. En 2 años y medio, recibió ¡530 correos electrónicos de 382 reclutadores! 😅

Los trucos más efectivos de los mejores reclutadores

La fundadora de Meebo, comparte 8 lecciones que aprendió de esta experiencia en la búsqueda de los mejores talentos online y analizó los trucos más efectivos de los mejores reclutadores.

Según mi experiencia como recruiter especializada en la selección de talento software en España, iré describiendo y opinando sobre lo que más me ha llamado la atención de algunas de las lecciones, y exprimiendo esos secretos de los mejores recruiters.

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Imagen obtenida de https://github.com/rstudio/webinars/blob/master/02-Reproducible-Reporting/2-knitr.Rmd

Lección 1: LinkedIn no es la única vía para encontrar talento

A Elaine, los reclutadores de JavaScript que entrevistaba le decían:moved beyond LinkedIn”, pero nadie encontró a Peter London hasta que lo creó en LinkedIn. 🤔

  • Cuando queremos encontrar talento software, LinkedIn es una red profesional imprescindible a día de hoy, pero no podemos limitarnos exclusivamente a su uso.
  • Un buen recruiter siempre tiene que tiene estar actualizado de los lugares donde están los desarrolladores, preocupándose por conocer su código, sus proyectos técnicos y sus relaciones con la comunidad de desarrollo.

#Consejo 1: LinkedIn es una escaparate perfecto para encontrar talento, pero no es el único. Hay muchos más lugares donde están los desarrolladores, compartiendo conocimientos y experiencias como desarrolladores: GitHub, GitLab, Stack Overflow, Bitbucket, Meetups, Betabeers, Twitter, Slack, Google, etc.

Lección 2: Narrar historias concretas y no vender tantas generalidades

Las ofertas de trabajo que hablan de generalidades tipo:“ambiciosa startup busca”,“salario a convenir”,“excelente clima laboral”, etc., son mensajes tan desgastados que no aportan nada y generan rechazo en el candidato.

En un mercado tan competitivo como es el de la tecnología y concretamente en el desarrollo de software, los candidatos están recibiendo ofertas de empleo a diario, lo que les dificulta distinguir las buenas de las malas oportunidades. Además, está demostrado que cuando los recruiters hablamos a los desarrolladores con generalidades, malvendemos oportunidades.🤦🏽

#Consejo 2: Las mejores ofertas de empleo son las que cuentan historias. Cuanto más específicos seamos narrando nuestra historia y más detalles demos sobre la empresa, el equipo, las funciones, las condiciones, las tecnologías, etc., mucho mejor para atraer a aquellos que nos interesan y a los que le interesamos.

Lección 3: Hay que luchar por mantener a nuestra gente

Lo más complicado en el trabajo (y en la vida) es mantener lo que tenemos. Por supuesto que es complicado conseguir a ese estupendo desarrollador javaScript, pero mucho más, mantenerlo una vez conseguido.

Cuando hablamos de luchar por mantener a nuestra gente, hablamos de hacerles un poco más felices. Eso sí, no nos obsesionemos. La empresa no es la debe buscar la felicidad de los empleados, pero tampoco el empleado debe buscar con ansia la felicidad en el trabajo.

No quiero entrar en reflexiones más profundas, pero desde mi punto de vista, la felicidad laboral no dura para siempre. Las personas no somos ni perfectas ni lineales, cambiamos. Nos cambian los intereses, las motivaciones y por supuesto las circunstancias. Por tanto, cuidado con obsesionarse con la felicidad.

Sin embargo, aún teniendo claro que la felicidad es relativa, la empresa tiene que facilitar en la medida de lo posible que sus empleados se sientan satisfechos en su trabajo.

#Consejo 3: Mantener a nuestro lado a los mejores, es estar pendiente de lo que necesitan e intentar hacerles un poco más felices.❤️

Lección 4: Elijamos selectivamente a nuestros colaboradores

Como bien dice Elaine:“contratar a reclutadores externos para que nos ayuden a buscar desarrolladores, puede ser una mala y una buena idea”.

A lo largo de nuestro camino profesional, es importante elegir a nuestros acompañantes. La manera de trabajar de muchas empresas de headhunting es una auténtica “guerra”, pero también hay muchas empresas alineadas con esa filosofía. Por tanto, no está de más, conocer en qué bando queremos estar, cómo y con quién.

#Consejo 4: Si decidimos colaborar con reclutadores externos, es básico ir más allá de un “modelo a éxito”y fomentar una relación más estable en el tiempo.

Lección 5: Valoremos (con fundamento) el trabajo de los demás

¿Os suena este mail?: “Buenas tardes, contacto contigo porque tu perfil profesional me ha parecido muy interesante y actualmente tengo un puesto en el que encajas perfectamente. Si estuvieras interesado, mándame tu CV, con tus expectativas salariales y contactaré contigo. Saludos.”

Los cumplidos infundados, vacíos y despersonalizados ni nos seducen ni nos transmiten confianza. Si de verdad hemos investigado sobre ese desarrollador JavaScript, debemos demostrárselo. 😊

#Consejo 5: No hay duda que a todos nos gustan que nos halaguen, pero los halagos son efectivos si son verdaderos. Y la única forma es personalizando, sin caer en topicazos.

Lección 6: El protagonista es el candidato

Uno de los errores más comunes de los recruiters es el uso predominante de la primera personal, es decir “Yo” y “Nosotros”. Para Elaine, los mejores mails destacaron por una cosa muy sencilla, el uso predominante de la segunda persona: “Tú, usted y suyo”.

Se nos llena la boca hablando de lo estupenda que es nuestra empresa y del importante lugar que ocupamos en ella, olvidándonos de lo más importante, enmarcar la oportunidad en donde el centro de atención es el candidato.🙌🏼

#Consejo 6: Menos hablar de uno mismo y de nuestra empresa, el centro de atención pertenece al candidato y lo que se le ofrece.

Lección 7: Seguimiento personalizado, no spam

Seguimos en la misma línea, la mejor manera de mantener el interés y fidelizar a los candidatos es informándoles de la situación del proceso y mostrando que seguimos interesados en ellos, así que lo mínimo que se puede hacer es mandar un mail para mantenerles actualizados. No valen las excusas de “no tenemos tiempo”, se pueden tener plantillas de seguimiento con un mensaje estándar y dedicarle 2 minutos al toque personalizado.

#Consejo 7: No es una pérdida de tiempo realizar el seguimiento personalizado de los candidatos, de hecho, así empiezan las mejores historias.

y la mejor de las lecciones, como diría Elaine:

Contrata a los mejores reclutadores y trátalos como el oro. Si un producto es tan bueno como su equipo de desarrollo, entonces el producto es tan bueno como su equipo de reclutamiento.

Written by

El Lado Humano de la Tecnología. Psicóloga de formación, headhunter de profesión. Conectando @talentoit: Empresas ♥ Desarrolladores/as.

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