Por qué los desarrolladores rechazan a las empresas

La mayoría de los profesionales que nos dedicamos a la selección de personal, estamos tan centrados en evaluar a los candidatos que solemos olvidar que ellos también nos evalúan.

Realmente, hablamos bastante de la importancia de dar feedback, pero muy poco de pedirl menos de saber recibirlo. Porque seamos honestos, si ya nos cuesta dar explicaciones a los candidatos de por qué han sido rechazados, aún más costoso es preguntarles por qué nos rechazan.

Según mi experiencia, son muchos los motivos por los que una empresa tiene dificultades para contratar talento software. Y entre ellos, son los candidatos los que rechazan a las empresas sin siquiera empezar un proceso de selección. O si se involucran, deciden desestimar la oferta de incorporación.

Hablar de los motivos más frecuentes por los que los desarrolladores/as de software se autodescartan de un proceso de selección, nos ayudará a:

  1. Entender, aceptar y superar el rechazo
  2. Mejorar la gestión de los procesos de selección
  3. Conocer el encaje del proyecto(tecnología, producto y negocio) y la cultura empresarial.

1. El candidato no tiene la necesidad de cambio laboral

Cuando un profesional tiene un trabajo, no tiene la necesidad de supervivencia de buscar otro. Si además, está bien en su puesto, no tiene ni prisa ni la necesidad de ser contratado. Por consiguiente, el candidato es más selectivo en la elección de su nueva empresa.

Las necesidades del candidato ya no son tan básicas, se transforman en deseos y saber detectarlos es imprescindible para contratar.

2. Approach o acercamiento inadecuado de la empresa al candidato

Si nuestra manera de contactar y acerarnos a los candidatos es despersonalizada, desinformada y ordinaria, es bastante probable que el candidato no tenga ningún interés en conocernos.

Cada candidato es único y por tanto, tiene que ser tratado de manera única.

3. Mala imagen, mala actitud y mala reputación de la empresa

La actitud que tenemos hacia los candidatos es clave. De la misma forma que un candidato ha sido descartado por tener un determinado tipo de actitud, también las empresas/seleccionadores somos descartados por el mismo motivo.

La imagen es actitud. La imagen habla de nosotros. Aquellas empresas que descuidan, exageran o falsean su imagen tendrán más dificultades para atraer talento.

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4. Ofertas de empleo incompletas

Ya sea en una oferta de empleo, en la primera toma de contacto, durante la entrevista o/y a lo largo del proceso de selección, la empresa tiene que transmitir toda la información sobre la oportunidad profesional al candidato.

Si queremos diferenciarnos y salir de tanto ruido de ofertas de empleo, tenemos que ser creativos. Esa creatividad es aconsejable que vaya acompañada de transparencia, realidad y propósito.

5. Procesos de selección extensos, intensos y sin seguimiento

Pruebas, entrevistas, más pruebas y más entrevistas. A no ser que seas una empresa en la que “todo el mundo quiera trabajar”, si el candidato tiene que dedicar e invertir mucho tiempo y esfuerzo al proceso de selección, seguramente no le compense.

Mostrarse flexibles y mantener la motivación del candidato a lo largo del proceso de selección, también es responsabilidad de la empresa contratante.

6. Pruebas técnicas no fiables

En general, los evaluadores dan por hecho que si la mayoría de los candidatos no superan una prueba técnica es porque el candidato no cumple los requisitos técnicos o que no es lo suficientemente bueno técnicamente. En muy pocas ocasiones, se paran a analizar si su modo de evaluar es el adecuado.

Según mi experiencia, cuánto más parecida sea la prueba técnica al trabajo que realizará en su día a día, mejor.

7. El candidato acepta una contraoferta o una oferta mejor

Algunos candidatos provocan la contraoferta, otros cambian de idea en el último momento y otros tantos aceptan una oportunidad mejor. Y no hablamos solo de que la oferta es salarial, sino también de otras condiciones profesionales como la modalidad de trabajo.

Aquellas empresas que siguen favoreciendo una cultura presencial y no ofrecen la opción de trabajo remoto, tendrán más dificultades que nunca para contratar el talento que les interesa.

8. La empresa no le da importancia a la tecnología y al producto

Muchos candidatos han trabajado en empresas en las que el núcleo del negocio no es tecnológico. Según su experiencia vivida, la tecnología no era tan importante para la empresa como lo era para ellos y por tanto, se producía un choque de prioridades e intereses que afectaba directamente a su trabajo.

Si eres una empresa en la que el core de tu negocio no es la tecnología, tienes más complicado atraer talento IT que si eres una empresa en la que el core de tu negocio, sí es la tecnología. Por consiguiente, tienes que esforzarte más en demostrar que sí le dais importancia a la tecnología y al producto.

9. La startup está en fase muy temprana

Cuando una startup está en fases muy tempranas (y más con la situación del Covid que estamos viviendo), suele no interesar al candidato.

Los principales motivos son el miedo a la inestabilidad, incertidumbre y rechazo a realizar más sobreesfuerzos.

10. La empresa no emplea buenas prácticas de desarrollo de software

El caos, la falta de metodología y las malas prácticas en el desarrollo de software, no solo hacen que un candidato rechace incorporarse a la empresa sino también, que una vez dentro, quiera marcharse.

11. Proyectos con deuda técnica

La mayoría de los candidatos tienen asociado (a veces equivocadamente)que si existe legacy code, hay cierto caos en la empresa y por consiguiente, unas malas prácticas que no quieren tener en su día a día porque les llevaría mucho tiempo y esfuerzo entender y optimizar.

12. El candidato no está alineado con la cultura de empresa

Excesivas burocracias, lentitud en la toma de decisiones, stack tecnológico obsoleto, cultura del presencialismo, micromanagement ,”politiqueo”, discriminación, no favorecer la diversidad y el respeto a las diferencias individuales son algunos de los motivos por los que un candidato rechaza incorporarse a una empresa.

No hay ninguna duda que es un tema controvertido y uno de los motivos más frecuentes por los que muchos candidatos no se sienten identificados culturalmente con la organización y por eso, no avanzan en los procesos de selección.

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13. La empresa tiene una alta rotación de empleados

Si eres una empresa, no deberías pasar por alto que de la misma forma que dudas en la contratación de un candidato que cambia con frecuencia de trabajo, los candidatos también dudan cuando saben (porque aunque no se lo cuentes, está visible en LinkedIn) que hay movimiento suficiente como para saber que la gente que estaba en tu empresa, en muy poco tiempo, ya no está.

14. Ausencia de reto profesional para el candidato

Tener la oportunidad de enfrentarse a nuevos retos es un motivador muy importante en la mayoría de los candidatos. Por esta razón, de la misma forma que una empresa descarta a un candidato por falta de ambición o inquietud por mejorar, también lo hacen los candidatos con aquellas empresas que están estancadas, no tienen ningún tipo de inquietud por hacer las cosas mejor y no les ofrecen ningún reto ambicioso.

15. Incertidumbre o ausencia de carrera profesional

Cuando una empresa, tiene un plan de carrera profesional flexible, le permite al candidato tener una visión de los puestos y responsabilidades que puede desempeñar dentro de esa compañía y eso conlleva, menos riesgo, menos incertidumbre, más sensación de control y más seguridad en su futuro laboral.

Conclusión y recomendaciones

Como empresa/empleador, cuáles son las claves que hay que tener en cuenta a la hora de contratar talento tecnológico:

  • Poner el foco en las necesidades, deseos y motivaciones del candidato.
  • Emplear buenas prácticas en el desarrollo de software. Asumiendo que aunque la deuda técnica sea casi imposible eliminarla por completo, que no sea por haber seguido unas malas prácticas.
  • Emplear unas buenas prácticas en los procesos de selección. Los empleadores tenemos que ayudar más a los candidatos. Ser facilitadores.
  • Pasar de ser una empresa competente a una competitiva, ofreciendo condiciones alineadas al mercado.
  • Contratar talento es tan importante como mantenerlo. Cuida de tu gente hasta el punto que si algún día toman la decisión de marcharse y emprender otro camino, les resulte complicado hacerlo.
  • Seas o no una empresa tech, si quieres contratar talento técnico, tienes que demostrar que de verdad apuestas por la tecnología.
  • Ser una empresa emergente o startup es un riesgo, pero también una oportunidad. Emprender no es para todos.
  • Una cultura de empresa sana es mejor que se construya, no que se imponga. Favorecer la flexibilidad, diversidad y el respeto a las diferencias individuales.
  • Las empresa no puede estancarse, tiene que estar siempre evolucionando y más en un sector como el tecnológico. Si no hay reto, no podemos mejorar como profesionales.
  • La empresa tienen que apostar por tener establecido un plan de carrera flexible para sus empleados.

Si como empresa ves que estáis teniendo dificultades para contratar, sería recomendable identificar los motivos, analizarlos y llevar a cabo posibles acciones para solucionarlos.

No te aseguras que “todos los candidatos del mundo” quieran trabajar contigo, pero si atraer a los profesionales más alineados con la cultura y proyecto de tu organización.

Documentación consultada

Written by

El Lado Humano de la Tecnología. Psicóloga de formación, headhunter de profesión. Conectando @talentoit: Empresas ♥ Desarrolladores/as.

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